COLUMNコラム

  • 2018.02.01

    成長企業が直面する組織課題。社員同士のコミュニケーション不足を解消する制度改革とは?

    こんにちは!ヒューマンリソース事業部(以下HR事業部)の秋山です。

    昨年からから全社を挙げて力を入れてきた採用活動。半年でメンバーも倍増し、着々と業績も伸ばすことが出来ました。しかし、急激な環境の変化は新たな課題を呼び込むもの…。

    例えば、

    MG「メンバーが増えて、以前よりもコミュニケーション頻度が少なくなってしまった…。」

    メンバー「先輩からのアドバイスがないと、目標達成するために何をしたらいいかわからないよ~!」

    メンバー「自分は会社から、何を求められているの?」…などなど。

    メンバーが増えれば増えるほど、今までのように綿密にコミュニケーションをとって、ひとりひとりをしっかりとマネジメントすることが以前より難しくなりました。そんな課題を解決するためにエージェントではどんな取り組みを行っているのでしょうか?

    今日は人事部長の八並嶺一(やつなみりょういち)さんに

    エージェントの人創りの仕組みについて、インタビューを敢行!

    今年から導入された新たな制度について、丸裸にしていきたいと思います!
     

    八並 嶺一(やつなみ りょういち) 株式会社エージェント HR事業部ゼネラルマネージャー

    最年少でゼネラルマネージャーに就任した、現在28歳の人事!
    趣味はサーフィン。黒さは伊達じゃありません。

     

    人事制度をリニューアル!目標と評価を可視化する

    ー 昨年、大幅に人事制度が変更されましたね。以前と比べて、何が変わったんでしょうか?

    はい。注力したのは、

    ①会社から見た自分の評価を可視化する

    ②上司からのフィードバックをいつでも確認できるようにする

    ③OKR評価を導入することで、キャリアアップの為に必要な能力を明確にする

    という3点です。

    まず、①について。元々エージェントには、昇進の為の職位レンジ・評点が明確に定められています。目標の達成度に応じて職位ポイントが溜まっていき、定められた以上のポイントに達すると職位や給与が上がっていく、比較的明快な昇進・昇給システムです。

    これまでは、各自が目標を管理し、各部門のマネージャーが次の評点を目指すために何をすべきかフォローしてきました。しかし、メンバーが増えるにつれて、これまでの記憶ベースでの管理方法ではフォローが追い付かなくなってしまったんです。
     
    ー 自分で自分のポイントや目標を管理できれば、とは思いますけど、日々の業務の中では目の前の作業に追われて、目標について失念しがちですね。
     
    多くの人が、言われないと忘れてしまいがちなんですよね。年始によく目標を設計したりしますが、年末まで覚えている人って案外少ないじゃないですか。あれと同じです。時間が経つと、自分で掲げた目標でも忘れてしまう。

    だから、自分の目標と評点をいつでも確認できるように、これまであった日報システムの中に目標管理ツールを組み込んだんです。
     

    ▲日報管理システム。目標は勿論、日報も全社員で共有します。日報には「いいね!」やコメントも投稿でき、拠点や役職問わず、SNSのように気軽にコミュニケーションが取れるツールです。
     
    ー なるほど!日報システムに組み込めば、嫌でも毎日目に入りますもんね。(笑)
     
    自分の評点や目標を確認できるようにすることで、目標達成のために何をしたらいいのか、昇進・昇給の為に何が必要なのか、をひとりひとりが意識できるようになりました。

    加えて、前期の目標に対する上長からのフィードバックもシステム上で確認することが可能になり、自分の良いところ・足りないところを振り返ることができるようになったのも、大きな改善点ですね。このシステムで、

    「①会社から見た自分の評価を可視化する」「②上司からのフィードバックをいつでも確認できるようにする」という2つの目的をカバーしています。
    「③OKR評価を導入することで、キャリアアップの為に必要な能力を明確にする」ことについては、評価する側からの変更ですね。エージェントで設定する個人目標は3種類あるのですが、これまでは3種類の評価比率を均等に振り分けていました。しかし、今回のリニューアルから、自分が目指す次のステップに関わる目標の比率を大きくし、四半期ごとに、各自がやるべきことを明確にしています。

    ー なりたい自分を創るための目標が、会社から評価されるようになったんですね!

    そうなんです。目標に対して、何ができていて、何ができていないのか。これを明確にすることで、自分が次にやるべき行動が明確になります。加えて、次のステップを目指すための研修も整備しました。自社トレーニングアプリや、研修会社等を導入して、職位レンジに応じた研修を受講することが可能です。
     

    不安や疑問を解消する、1on1面談の導入

     
    ーシステムとして整備されたのは理解しましたが、コミュニケーション不足の問題はどうしたんですか?
     
    1on1面談制度を採り入れました。最低月1回、必ず直属上長との面談時間を設けています。

    基本的にこの面談は、部下からの話をしっかり聞いて、相互理解を深める時間です。不安や悩み、逆に嬉しかったことなどをヒアリングして、メンバーひとりひとりが、普段何を考えているのかを把握し、ティーチングやコーチングを駆使しながらきちんと適正な方向へ導いていくことが目的です。
    信頼関係のない、薄っぺらな人間関係では人はついてきません。信頼関係を創る最初の入り口は、お互いを知ることだと思います。1対1で腹を割って話せる環境を創ることで、『互いを知り、信頼し合う』という企業文化を浸透させていければ、と思っています。

    ーしかし、単に話を聞いて適正な方向へ導く、というのも難しそうですね…

    1on1面談を実施するための研修も併せて導入しました。そもそも、この面談が何のためにあるのか、どうしてやるのかを理解していなければ、ただのおしゃべりタイムになってしまいますしね。(笑)

    面談では話を聞くだけでなく、『実践→具体的な振り返り→学びの概念化→実践』という成長サイクルをサポートしていくことが大切です。きちんと振り返り、教訓化することで、異なるシチュエーションにも対応可能になり、自走できるようになります。

    マネジメント、と一口に言っても、どこに視点を持つかで意味合いもやり方も変わります。僕はマネジメントには『事業をコントロールする力』と、『人を育てる力』の2種類が必要だと思っています。採用市場が激化する昨今、労働市場で勝ち抜くためにも人を育てる・育つ文化を創ることは重要です。人が育たなければ、中長期的な視野では経営もいずれうまくいかなくなります。これまでは制度ではなく、個人の成長に依存してきた弊社。しかし、組織が大きく成長した今は、『人を育てる力』にもっと力を割くべきフェーズです。そしてその教育も、特定の人しかできないのであれば、結局は個人に依存しているということ。全員が『人を育てる力』を養えるように、制度の変更に応じた研修内容の見直しも行いました。

     

    人事部長が考える、これからの会社創り

    ー組織の状況に応じて、仕組みも変化していく必要がありますね。

    そうですね。しかし、制度だけでは人は育ちません。制度・企業文化・コミュニケーションが揃って初めて、成長環境は整うと思います。誰にとっても明快な制度、活躍できる企業文化、上司との円滑なコミュニケーション。この3要素を満たす環境を整えるのが私の仕事です。

    この環境をフル活用して、メンバーが成長し、世の中の困ったを解決できるようになれば、個人も会社ももっともっと大きく、強くなっていくはずです。

    これからみんながどのように成長していくのか、可視化できるようになった分一層楽しみですね。