職場におけるLGBTQへの取り組み指標「PRIDE指標2023」において、エージェントがゴールド企業に認定されました

性的マイノリティに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体「work with Pride」が主催する『PRIDE指標2023』にて、エージェントが「ゴールド」に認定されました。
一昨年の「ブロンズ」、昨年の「シルバー」を経て、最高評価の「ゴールド」認定です。

work with Pride 概要

work with Prideの目的は、日本の企業内でLGBTQ+の人々が自分らしく働ける職場づくりを進めるための情報を提供し、各企業が積極的に取り組むきっかけを提供することです。
この目的を達成するために、work with Prideでは年に一回、企業・団体の人事・人権・ダイバーシティ担当者を主な対象に、LGBTQ+に関するカンファレンスを開催や、企業や団体におけるLGBTQ+に関する取り組み評価制度である『PRIDE指標』、国・自治体・学術機関・NPO/ NGOなどとの、セクターを超えた協働を推進する企業を評価する『レインボー認定』の運用等行っています。

(公式HPより引用:https://workwithpride.jp/about-us/


PRIDE指標について

本指標の名称は、LGBTQの人々が誇りを持って働ける職場の実現を目指して、「PRIDE指標」といたしました。5つの評価指標の名称も、PRIDEの各文字に合わせて、

  1. Policy (行動宣言)
  2. Representation (当事者コミュニティ)
  3. Inspiration (啓発活動)
  4. Development (人事制度・プログラム)
  5. Engagement/Empowerment(社会貢献・渉外活動)

としています。

( 公式HPより引用:https://workwithpride.jp/pride-i/#prideOffset

ゴールド認定について、LGBT-ALLY Networkにお話を伺いました

LGBTQについての活動を行う社内コミュニティ「LGBT-ALLY Network」より、芦田、永崎、河越の3人に話を聞いてみました。

芦田

セクシュアリティはクエスチョニング(自分の性を定めない状態を指します。自分の性がどちらかわからず悩んでいる人や自分の性をあえて決定しない人が該当します)。
社内コミュニティ「LGBT-ALLY Network」主宰。

永崎

FtMのトランスジェンダー(身体的には女性、性自認は男性)。
「LGBT-ALLY Network」主宰。

河越

学生時代、ジェンダーに関する団体の代表を務め、ALLYとして「LGBT-ALLY Network」にジョイン。

ずっと目標にしていた、念願のゴールド認定です! やりましたね!

永崎

ありがとうございます。
今年から認定の基準が厳しくなったので、実は結構不安だったんです。

芦田

昨年に比べて、基準がとても細かくなりましたよね。また、社外公表がマスト要件になったので、ダイバーシティポリシーの追加なども行いましたし、研修内容も「LGBTQ」だけでなく「ノンバイナリー」「インターセックス」など、より広い範囲で研修ができているか、など見直しが必要になりました。

永崎

もはやブロンズ認定とれるかな!? って(笑)

基準が細かくなって、見直しも多く必要になったかと思います。特に大変だった部分、力を入れた部分はどんなところでしたか?

芦田

個人的には「ダイバーシティポリシー」の文言作成は難しかったです。
これまで、CSRや就業規則内に文言を入れる、というのはやっていただんですが、会社としてダイバーシティに関する方針の文書は対外的には出していなくて。
ポリシーを作成して、経営に提案して、承認してもらって……というのはもちろん、ホームページ上に新たにページを作ってもらう費用や工数を考えると、どのくらい時間がかかるかわからなかったので、公開できるかは不安でした。
ホームページのリニューアルと時期が重なったのは幸運でしたね。

永崎

他にも、現状の社内制度や方針を見直す中で、明確な相談窓口を改めて設定したことは、社内の皆さんにも広く知ってほしいと思います。
私たちのような活動団体がいることは社内の皆さんも既にご存知だと思うのですが、明確に「ダイバーシティ相談窓口」というものは設けていなかったので。
あとは、異動の際の引っ越し補助の適用範囲を同性パートナーにも拡大する。また、これはラッキーなんですが、本社移転先に「誰でもトイレ」が備え付けられたことも認定基準の中で新たに満たせた点ですね。

基準が細かくなって、新たに見つけた会社の課題などありましたか?

河越

私は昨年から「LGBT-ALLY Network」に入って、認定に向けた取り組みには初めて参加しました。外部イベントなどにも参加したのですが、その中で社内外問わず講演を行ったり、企業同士で取り組み内容を共有する、という他社の取り組みを見て、社内だけでなく対外的な発信をする必要性も感じました。

芦田

私は研修ですね。社員向けの研修はやっているのですが、もっと細かくレイヤーを分けて研修が必要、という点は認定基準が細かくなったからこそ気が付けた点だと思います。面接官用の研修、人事担当用の研修、管理職用の研修、経営者用の研修、など階層に応じた研修が必要、というのは取り組めていない点です。
私たちが現状作っているコンテンツは、どのようなマネジメントが必要か、や、採用に関しての進め方、などは網羅できていないので、改善していかなければ、と思います。

ゴールド認定は受けられましたが、すべてのチェック項目を満たせた、というわけではありません。今後進めていきたい取り組みはありますか?

永崎

「性別移行や戸籍変更の相談対応や社内手続きに関するガイドライン」という項目があるのですが、これは作りたいと思っています。
また、入社前に通称名の使用ができることを知れる状態は作りたいですね。
面接時に本名を使わなくてはならないのか、入社後、例えば健康診断の際はどこまで本名提示が必要か、などカミングアウトしていない状態では相談もできないので、確認できる場所は作っておきたいな、と思います。

芦田

会社によって健康診断の進め方も違うので、わかりやすくしていきたいです。
対応ができる、と会社から周知する、というのは全然違う話なので、周知をしていくために穴がないように精査していかなければな、と思います。

入社前に通称名使用ができることを知れるのはいいことですね。履歴書に記載する名前が本名出なくてはならないのか、通称名でも問題ないのか、というのはわからないですし。

永崎

私の場合は、本名、通称名それぞれ2種類の履歴書を使っていました。
通称名で進めると本名を伝えるタイミングが難しいですし、本名(女性名)で進めると面接時に「女だと思っていたのに男が来た!?」となったり。男子校、女子校出身、となるとさらに難しくて、カミングアウトせざるを得ない。就職・転職は難しいです。

河越

私は新卒入社ですが、はじめての就職だとすべてを正直に伝えないといけないのかな……と迷ってしまうと思います。「通称名は使えない」と最初から決めつけて就職活動をしてしまいそう。

永崎

入社してから「通称名を使いたい」と言っても、その時点で既にメールアカウントや名刺が作られてしまっている……ということも大いにあり得るので、余計なトラブルを防ぐためにも選考段階で求職者に対してガイドラインを配れているといいですよね。

芦田

結婚しても改姓前の苗字を使いたい、という人もいるでしょうし、選択肢があることを認知してもらうツールはLGBTQ当事者に限らず必要だなあと思います。

永崎

制度の使い方も、特に福利厚生系のものは、上長を介さずに労務へ直接申請ができるようになっています。最初から「適用外だから」「知られたくないから」と使える制度を使わないまま諦めてしまう人もいると思うので、認知機会の拡大は積極的に進めていきたいですね。

昨年、申請フロー上で承認をするのは労務のみ、として労務担当・労務領域管掌役員以外の社員には伏せて申請できるように仕組みを変更しました。

★下記の制度も、エージェントでは性別・性指向問わず利用することができます

  • 結婚祝金の申請
  • 結婚休暇の利用
  • 弔慰金/家族弔慰金の申請
  • 忌引休暇の利用

ずっと目標としていた「ゴールド認定」は達成できました。次の目標は考えていらっしゃいますか?

永崎

先ほどお話した内容にもあったとおり、ゴールド認定を受けたからといってできていないことはまだまだあります。当面は、基準を確認しながらできている箇所を増やしていくことを続けていきたいですね。

芦田

ダイバーシティポリシーなども、公開して終わり、ではなく中身をきちんとステークホルダーに知っていただくことも必要だと思います。新しい取り組みの認知拡大や定着を進めつつ、ゴールド認定を来年以降も受けられるように活動を続けていきたいです。

企業のダイバーシティ&インクルージョンを評価する認定制度「D&I Award」で、エージェントが「べストワークプレイス」に認定されました

企業のダイバーシティ&インクルージョンを評価する認定制度「D&I Award」で、エージェントが「ベストワークプレイス」に認定されました。
エージェントは昨年、本認定制度にて「アドバンス」の認定を受けていましたが、今年は昨年からスコアを上げ、「認定スコア:81」にて最高ランクの「べストワークプレイス」の認定を受けることができました。

D&I Award 概要

D&lアワードはダイバーシティ&インクルージョンに取り組む企業を認定する日本最大のアワードです。日本で活動する応募企業のD&Iの取り組みを独自の指標で採点し、スコアに応じて認定を授与します。

公式HPより引用:https://diaward.jobrainbow.jp/top#description

認定スコアについて

アドバンス(認定スコア:61〜80点)

日本国内企業の中でも、D&Iを先進的に進められ、ロールモデルとして日本のD&I推進を牽引している。多角的に幅広い取組みをすると同時に、社員一人ひとりがD&Iを尊重するような社内風土が醸成され、更なる変革に今まさに取り組んでいる。

ベストワークプレイス(認定スコア:81〜100点)

日本国内だけでなく世界的にも高い水準でD&I推進に取り組むD&I先進カンパニーで、D&Iの企業文化の醸成はもちろんのこと、社員一人ひとりがD&I推進を担う個として積極的に活動している。D&Iの理念は、サービスや事業、企業組織のあらゆる側面で反映され、それを今まさに社外にも波及している。

D&I Award公式HP「審査・評価方法」より引用:https://diaward.jobrainbow.jp/evaluation

評価は「ダイバーシティスコア」という指標で、100項目のチェックによって行われます。

ダイバーシティスコア
「ジェンダー」「障害」「多文化共生」「育児・介護」の5つの要素を合わせてダイバーシティとしています。“マイノリティ“、”マジョリティ“という枠組みを超えて、“すべて人“がいきいきと活躍できる企業づくりの基準となる指標です。昨年度は企業の取り組みを100項目で評価するダイバーシティスコアによって新しいD&Iのあり方を提示できた一方、企業規模によって取り組み状況が評価しにくい項目があったり、中小企業のD&Iを充分には評価しきれないといった課題がありました。そこで2022年度の「D&Iアワード」では企業規模によって取り組みのチェック項目を調整したり基準を変えることで、より多くの企業のD&Iを評価することに努めます。

D&I Award公式HP「認定・アワード評価指標」より引用:https://diaward.jobrainbow.jp/index1

エージェントでは、ダイバーシティ推進のため有志のメンバーが中心となり、制度変更・追加やコミュニティ運営を行っています。

昨年から1ランクグレードを上げての認定を受けることになった今回、有志メンバーにこれまでの活動を聞いてみたいと思います!

前年の結果を受けて注力したこと

「D&I Award」では、「ジェンダーギャップ」「LGBT」「障害」「多文化共生」「育児・介護」の5項目で評価を行います。エージェントでは以下のメンバーが有志活動を行っています。

ジェンダーギャップについての取り組み

  • 管理者向け研修
  • 生理休暇、婦人科系疾患のサポート
  • 産休・育休利用、復職支援

前年の結果を受けて、今年注力した点は①管理職者の役割明確化とそれに伴う必要スキルの強化、②D&I関連研修のアップデートの2点です。
①に関しては、女性のキャリアに関する社内アンケートを回収したところ、「管理職は大変そうだけど、具体的にどのような役割・タスクがあるのかわからないため漠然とした不安がある」という声が多くあったことから実施しています。管理職候補育成研修の半年カリキュラムを内製し、管理職の役割明確化とスキル強化を実施しました。
②に関しては、女性のみならず、LGBTQ当事者、外国人への理解を深めて、無意識の偏見を取り除くための研修をアップデートしました。その研修動画を全メンバーの90%強が視聴完了・テストを受講しております。

今年は女性の子育てサポート企業として、厚生労働省認定「くるみん」の認定も受けることができました。

女性はもちろん、男性の育休取得者も増加しています!

LGBTについての取り組み

  • 社内コミュニティ「LGBT-ALLY Network」
    当事者だけではなくアライの方もコミュニティでの活動に積極的に参加しています。社会的な出来事や身近な話題について話したり、他では言いづらいことを吐露できるような雰囲気作りに取り組んでいます。
  • 性自認に合わせた就業
    戸籍上の性別に関わらず自分の望む性別で就業、トイレの利用などができるので、性別での悩みにとらわれずに職務をまっとうすることができます。通称名での勤務も可能です。(実績あり)
  • 同姓パートナーシップ制度
    同性パートナーシップの証明書があれば、異性婚と同じように休暇やお祝い金の制度を受けることができます。

2021年にできていたことを継続してできるように、社内イベントを実施したり、研修動画をアップデートし、社内啓発を行いました。
カミングアウトデーに合わせ、全国のオフィスにレインボーフラッグを掲示したり、LGBTを扱った漫画を使ったセリフ当てゲームなどを通して、気づかずに行ってしまいがちな差別について考える機会を設けています。

LGBT当事者だけでなく、たくさんの理解者(ALLY)が協力してくださることでできることもあります。
今後は知識はあるけど他人事のように思っている人たちに課題感を共有し、「一緒になって社会を変えていこう!」と思う人たちを増やせる取り組みを考えたいです。
また、社内だけでなく、社外に向けてもLGBTやダイバーシティに関して社会貢献となる取り組みをしたいと思っています。

障がいについての取り組み

  • 時短勤務・フレックス勤務
    障がいだけにとどまらず、育児や介護などでも利用可能です。

現在エージェントでは障がい者の方にも働いていただいています。労務を窓口として専門機関のサポートを受けながら、障がい者の方でも取り組みやすい比較的負荷の少ない業務を社内で抽出して業務提供を行っています。
今後は更に障がい者雇用の枠を増やしていく予定です。ゆくゆくは障がい者チームで業務完結できるような仕組みを考えていきたいと思います。

多文化共生についての取り組み

  • 多国籍社員向け研修・社内向け研修
    宗教・文化などの違いを理解して尊重できるように、研修を行っています。
  • 英会話コミュニティ「English Cafe」
    外国籍のメンバーの他「英語を話してみたい!」というメンバーがゲームやランチを通して交流を深める英会話コミュニティを運営しています。

AGの企業としての成長に伴い、あらゆる場面で自身とは全く違う国籍や文化背景を持つステークホルダーとの関わりが増えてきているかと思います。国籍や文化背景が異なるなかでも、互いに理解しあい活躍できる働き方を実現できるよう、外国籍メンバーへの接し方の理解促進や体制のアップデートに取り組んでいきたいと考えています。
また、サポートする側として「何をすればいいかわからない」という声には、制度や仕組みを整え全社周知を図っていくことで応えていきたいです。

育児・介護についての取り組み

  • 産休・育休利用、復職支援
  • リモート勤務
    育児だけにとどまらず、全メンバー利用可能です。
  • 時短勤務・フレックス勤務

今年は大きな取り組みとして、厚生労働省認定資格「くるみん」を取得することができました。また、育児は妊娠中から始まっています。妊娠したメンバーを取り巻く方々への理解を深めるため、全メンバーが受講必須の研修項目に妊娠・妊婦について理解促進するコンテンツを追加しました。

今後もより良い職場環境を目指し、取り組みを続けていきます!

職場におけるLGBTQへの取り組み指標「PRIDE指標2022」において、エージェントがシルバー企業に認定されました

性的マイノリティに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体「work with Pride」が主催する『PRIDE指標2022』にて、エージェントが「シルバー」に認定されました。
昨年受賞した「ブロンズ」からひとつ指標があがっての認定です。

work with Pride 概要

企業などの団体において、LGBTQ 、すなわちレズビアン・ゲイ・バイセクシュアル・トランスジェンダーなどの性的マイノリティに関する、ダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体です。work with Prideの目的は、日本の企業内で「LGBTQ」の人々が自分らしく働ける職場づくりを進めるための情報や、各企業が積極的に取り組むきっかけを提供することです。

この目的を達成するために、work with Prideでは年に一回、企業・団体の人事・人権・ダイバーシティ担当者を主な対象に、LGBTQに関するカンファレンス「work with Pride」を開催しています。

(公式HPより引用:https://workwithpride.jp/about-us/


PRIDE指標について

本指標の名称は、LGBTQの人々が誇りを持って働ける職場の実現を目指して、「PRIDE指標」といたしました。5つの評価指標の名称も、PRIDEの各文字に合わせて、

  1. Policy (行動宣言)
  2. Representation (当事者コミュニティ)
  3. Inspiration (啓発活動)
  4. Development (人事制度・プログラム)
  5. Engagement/Empowerment(社会貢献・渉外活動)

としています。

( 「work with Pride PRIDE指標2022」より引用:https://workwithpride.jp/pride-i/#prideOffset

シルバー認定について、LGBT-ALLY Networkのおふたりにお話を伺いました

LGBTQについての活動を行う社内コミュニティ「LGBT-ALLY Network」より、芦田と永崎に話を聞いてみました。

芦田
セクシュアリティはクエスチョニング(自分の性を定めない状態を指します。自分の性がどちらかわからず悩んでいる人や自分の性をあえて決定しない人が該当します)。社内コミュニティ「LGBT-ALLY Network」主宰。

永崎
FtMのトランスジェンダー(身体的には女性、性自認は男性)。社内コミュニティ「LGBT-ALLY Network」主宰。

―― 昨年からひとつランクをあげてシルバーに認定を受けることができました。前年のブロンズ認定から、どの点が追加評価されたのでしょうか。

前年は「Development (人事制度・プログラム)」「Engagement/Empowerment(社会貢献・渉外活動)」の2項目が他の項目に比べてチェック数が少なかったので、この2点から2022年の活動方針を考えました。
「Engagement/Empowerment(社会貢献・渉外活動)」は、LGBTQ+の理解促進イベントや活動に対する協賛・寄付や、次世代への理解に向けた出張授業・教材提供などの取り組みが必要です。お金のかかることですし、現状事業としてこれらを行っていくのは一社員の取り組みでは難しい。そのため、今年は「Development (人事制度・プログラム)」に注力することにしました。だから、今回追加で評価いただけたのは「Development (人事制度・プログラム)」のチェック項目を前年より満たせたからだと思います。

具体的には「☑制度を利用する際に、通常の申請手続き以外に、周囲の人に知られずに申請できる等、本人の希望する範囲の公開度を選択できる柔軟な申請方法となっている」「☑トランスジェンダーの従業員が望む性別で働くことを希望した場合、人事部門、所属部署、関連部署等で連携して対応を検討している」の2点が追加で導入することができた点です。
まず「☑制度を利用する際に、通常の申請手続き以外に、周囲の人に知られずに申請できる等、本人の希望する範囲の公開度を選択できる柔軟な申請方法となっている」に関して。例えばパートナーシップを結んだので、結婚祝金や結婚休暇の申請を行いたい場合、申請の際に強制的にカミングアウトせざるを得ないような仕組みになっていると、申請自体がしづらいじゃないですか。これまでの申請経路では、所属部署の上長も承認欄に入っていたので、部署にはカミングアウトをしたくない場合避けようがなかったんです。しかし、これらの申請については必ずしも所属部署が把握している必要はありません(もちろん、休暇に関しては上長承認が必要ですが「結婚休暇」と言う必要はないですよね)。
そのため、申請フロー上で承認をするのは労務のみ、として労務担当・労務領域管掌役員以外の社員には伏せて申請できるように仕組みを変更しました。

★下記の制度も、エージェントでは性別・性指向問わず利用することができます

  • 結婚祝金の申請
  • 結婚休暇の利用
  • 弔慰金/家族弔慰金の申請
  • 忌引休暇の利用

「☑トランスジェンダーの従業員が望む性別で働くことを希望した場合、人事部門、所属部署、関連部署等で連携して対応を検討している」に関しては、仕組みとして明言されているわけではなかったのですが、FtMの私自身柔軟に対応していただいて「男性」として働いています。これは既に実現できている、ということで追加でチェックを入れることができました。

その他、制度についてはイントラネット内で確認ができること、就業規則上でハラスメントの禁止および報告があった際にそれに対する不利益な取り扱いをしないことを記載している点も含めて、「Development (人事制度・プログラム)」についても認定を受けることができたのが、シルバー認定のポイントになったと思います。

―― 先ほど「Engagement/Empowerment(社会貢献・渉外活動)」に関しては一社員として取り組むには難易度が高い、というお話がありましたが、一社員が制度を創っていくことも一般的に考えればハードルが高く感じます。
制度を創るにあたって、具体的にはどのように進めていきましたか。

ダイバーシティ推進に関しては、実は月に1回他担当者や人事戦略本部も含めてミーティングを行っているんです。人事労務の管掌役員も参加をされるので、必要性や具体案などはこちらから提案しました。
例えば、LGBTQ+に配慮した制度改変の必要性について、各部署の責任者や22年新卒入社メンバーにアンケート協力をいただき、どの制度を改良していくか、追加していくかを考えましたね。

新卒メンバーのアンケートでは「ダイバーシティに取り組んでいること自体を就活で重視しているわけではない」けれど「ダイバーシティに取り組んでいる会社と取り組んでいない会社に内定をもらったら、取り組んでいる会社を選ぶ」といった、決め手のひとつの要素になっていることがわかりました。前年ブロンズ認定をいただいていたことからも、制度改良については非常に前向きにご協力いただけたと思います。
特に先ほど言った就業規則に関しては、役員からも「これは当てはまるよね」といったご指摘もいただけて、「あ、そうだった」という場面もありました(笑)

―― 就業規則はいつでも見られる環境ではありますが、積極的に見るものではないですものね。ただ、だからこそこのような機会で啓蒙というか、リマインドしていくことは必要ですね。

昨年に比べ、今年は自分たちだけの力では実現できないことが多くあったので、様々な方々の協力を得ながらシルバー認定を受けることができたと強く感じますね。
アンケートにご協力いただく中で「なんとなく若い世代はD&Iへの興味関心が高いのではないか」という「なんとなく」だったイメージが確実なものになったことが嬉しかったです。新卒に向けたアンケートの個別コメントの中で、採用ブログなどで私たちの活動記事を見ていただいていたことを知れたのは「伝わっていたんだな」と思いました。

役員からも「シルバーとろうよ!」とすごく後押しいただいていて、先日行ったレインボーフラッグの掲示についても役員から「何年か前にやったけど、毎年やったほうがいいよ!」と言っていただいたんです。当事者以外からも、LGBTQ+の理解促進についてアイデアをいただけることがとても嬉しかったですね。

10月11日のカミングアウトデーに合わせ、全国のオフィスエントランスにレインボーフラッグを10月は掲示しました。

―― 次はゴールド認定を目指していくと思うのですが、ゴールド認定のために、今後はどのような取り組みを考えていますか?

「Engagement/Empowerment(社会貢献・渉外活動)」のチェック項目を増やさないとゴールド認定の対象にならないので、次はこの項目を埋めるための取り組みをしていきたいです。
「☑LGBTQ+学生向けの就職説明会、セミナー、イベント等の主催、協賛、寄付等」「☑LGBTQ+への理解促進のための次世代教育支援(出前授業、教材提供等)」このあたりは人事戦略本部などに協力していただいてできないこともないのかな、と思っています。

制度追加や見直し、渉外活動など、活動の影響範囲が広がっているので、一緒にやっていくメンバーももっと巻き込んで進めていきたいです。
今年はD&Iに関する研修動画も撮りなおしたのですが、本当はもっとボリュームを増やしたい、とか、ガイドラインをPDFで作りたい、とかいろいろとやりたいことがあります。
LGBTQ+以外にも、外国人理解や女性の活躍推進などのチームもあり、それぞれ社員が働きやすい職場づくりに向けて取り組みを行っています。

研修動画では、社内の制度紹介、セクシュアリティについての解説などを追加で収録

次はゴールド認定を目指していきます。
より多くの人を巻き込みながら、社内外でのイベント主催・参加など積極的に行っていきたいです。

企業のダイバーシティ&インクルージョンを評価する認定制度「D&I Award」で、エージェントが「ADVANCED」に認定されました

企業のダイバーシティ&インクルージョンを評価する認定制度「D&I Award」で、エージェントが「ADVANCED」に認定されました。

D&I Awardについて

D&I Awardは、2021年7月〜10月にわたって開催される、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)に取り組む企業を認定するアワードです。全国の応募企業のD&Iの取り組みを独自の指標で採点し、取組み状況に応じて認定を授与します。 認定を通じ、企業が目指すべきD&Iのあり方を提案し、D&Iに取り組む企業やこれから取り組もうという企業にもスポットライトを当てることで、D&I推進の裾野を広げ、社会全体でのD&Iムーブメントを加速させていきます。

D&I Award 公式サイトより引用

認定項目は「BEGINNER」「STANDARD」「ADVANCED」「Best Workplace for Diversity & Inclusion」の4項目で、今回エージェントは「認定スコア:78」を獲得し、「ADVANCED」の認定を受けました。

ADVANCED(認定スコア:61〜80点)

日本国内企業の中でも、D&Iを先進的に進められ、ロールモデルとして日本のD&I推進を牽引している。多角的に幅広い取組みをすると同時に、社員一人ひとりがD&Iを尊重するような社内風土が醸成され、更なる変革に今まさに取り組んでいる。

D&I Award 公式サイトより引用

エージェントのダイバーシティ推進

これまで行ってきた取り組みや、これから力を入れていきたいことについて、社内でダイバーシティを推進するメンバーに話を聞いてきました。

LGBTに関する取り組み

  • 社内コミュニティ「LGBT-ALLY Network」
    当事者だけではなくアライの方もコミュニティでの活動に積極的に参加しています。社会的な出来事や身近な話題について話したり、他では言いづらいことを吐露できるような雰囲気作りに取り組んでいます。
  • 性自認に合わせた就業
    戸籍上の性別に関わらず自分の望む性別で就業、トイレの利用などができるので、性別での悩みにとらわれずに職務をまっとうすることができます。通称名での勤務も可能です。(実績あり)
  • 同姓パートナーシップ制度
    同性パートナーシップの証明書があれば、異性婚と同じように休暇やお祝い金の制度を受けることができます。

今は同性パートナーシップ制度が無い自治体もあるので課題はありますが、小池都知事が来年度内の東京都での同性パートナーシップ制度の導入に向けて動くことを明言しており、同性パートナーシップ制度の人口カバー率も上昇していくことが期待できます。(LGBT-ALLY Network運営 芦田)

今後は「LGBTへの社会貢献」にも力を入れていきたいです。同性婚などの法整備やLGBTの差別がなくなるよう、社会的な取り組みにも積極的に参加できるようにしてしていきたいと思っています。
また、制度としては「性別適合サポート」も対応できるようにしていきたいです。性別適合手術には費用や休暇が必要となり、個人のキャリア形成にも関わります。どのようなサポートができるのか調査をしつつ、制度化できるよう提案をしていきたいと思っています。(LGBT-ALLY Network運営 永崎)

ジェンダーギャップに関する取り組み

  • 代表直下の女性活躍推進プロジェクト「L-CAREER」
  • 新メンバー向け研修に生理症状に関する内容を追加
  • 管理職向けにWomen Willトレーニング導入

その他、女性の働き方に関する制度に関してはこちらをご覧ください。

L-CAREERでは女性管理職比率を30%にする為のアクションプランを計画しています。現在「女性リーダー育成プログラム」を構想しており、実現のために外部講師による研修、女性責任者メンバーと協力したキャリア研修を実施したいと考えています。(L-CAREERメンバー 黒沼)

多文化共生に関する取り組み

  • 社内コミュニティ「English Cafe」
    英語学習機会の提供や異文化理解促進を目的としたコミュニティです。インド支社のメンバーとオンライン会議をつなぎ、日本側メンバーとの交流する場を作っています。
  • ビザサポート
  • 日本語が母語でない人たちの悩み相談実施

今後はサポート体制をもっと強化していきたいと思っています。制度・仕組みとして外国人メンバーへの接し方の研修はやっていきたいと思いますし、就労サポートについても外国人就労支援士取得者を増やしたい(現在は社内で1名)です。
また、外国人メンバーが活躍できる仕事も増やしていきたいです。現在AGの外国人メンバーは、エンジニアか、日本語N1レベルの営業マンのみ。部署や案件次第ではありますが、マーケや語学を活かせるプロジェクトを増やし、キャリアUPのGoodcaseを作っていきたいと思っています。(English Cafe運営 石井)

育児・介護に関する取り組み

  • 育休・産休
    男性の育休も取得可能です(実績あり)
  • 介護休暇・看護休暇
  • 時短・リモート勤務・就業時間調整可能

今後、管理職メンバーは産休や育休について相談を受けることも増えると思います。メンバーから相談を受けた際に正しく制度について説明できるよう、育休の制度や取得~復職までの流れなど、研修等行っていきたいと思います。
最近では、育休から復帰するメンバーも増えてきました。これから育休取得する社員や復職する社員に対して、様々なキャリア形成の形を伝えていきたいです。 (管理部責任者 二宮)

今後もより良い職場環境を目指し、取り組みを続けていきます!

職場におけるLGBTQへの取り組み指標「PRIDE指標2021」において、エージェントがブロンズ企業に認定されました

性的マイノリティに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体「work with Pride」が主催する『PRIDE指標2021』にて、エージェントが「ブロンズ」に認定されました。

work with Pride 概要

企業などの団体において、LGBTQ 、すなわちレズビアン・ゲイ・バイセクシュアル・トランスジェンダーなどの性的マイノリティに関する、ダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体です。work with Prideの目的は、日本の企業内で「LGBTQ」の人々が自分らしく働ける職場づくりを進めるための情報や、各企業が積極的に取り組むきっかけを提供することです。

この目的を達成するために、work with Prideでは年に一回、企業・団体の人事・人権・ダイバーシティ担当者を主な対象に、LGBTQに関するカンファレンス「work with Pride」を開催しています。

(公式HPより引用:https://workwithpride.jp/about-us/


PRIDE指標について

本指標の名称は、LGBTQの人々が誇りを持って働ける職場の実現を目指して、「PRIDE指標」といたしました。5つの評価指標の名称も、PRIDEの各文字に合わせて、

  1. Policy (行動宣言)
  2. Representation (当事者コミュニティ)
  3. Inspiration (啓発活動)
  4. Development (人事制度・プログラム)
  5. Engagement/Empowerment(社会貢献・渉外活動)

としています。

( 「work with Pride PRIDE指標2021」より引用:https://workwithpride.jp/pride-i/#prideOffset

社内コミュニティ「LGBT-ALLY Network」メンバーに話を聞きました

LGBTQについての活動を行う社内コミュニティ「LGBT-ALLY Network」より、芦田と永崎に話を聞いてみました。

芦田
セクシュアリティはクエスチョニング(自分の性を定めない状態を指します。自分の性がどちらかわからず悩んでいる人や自分の性をあえて決定しない人が該当します)。社内コミュニティ「LGBT-ALLY Network」主宰。

永崎
FtMのトランスジェンダー(身体的には女性、性自認は男性)。

―― ブロンズ認定、嬉しいニュースです。何をきっかけにこの認定を目指そうと思ったんでしょうか?

私は3年前からLGBTQに関する活動を始めたのですが、その頃から存在は知っていました。私の知る限り、LGBTQに関する唯一の賞だったので、活動をするうえでずっと目指したいとは思っていたんです。認定を受けることは、社内の皆さんの理解が対外的にも認められたということなので、そんな会社を目指したい、という意味で活動のモチベーションになっていました。

私たちのやっている取り組みが、社会的に見てどんな立ち位置になるのか知りたかったのもありますし、「取り組みをやっているだけ」で終わらせるのではなく、きちんと結果を残したいとは思っていましたね。

―― このタイミングで挑戦しようと思ったのは、どうしてですか?

実は迷ったんですよね(笑)取れるかな? って。

今年から認定基準が厳しくなったんです。去年まではPRIDEのそれぞれの指標のなかのチェック項目のうち2項目以上満たしていればよかったのが、今年から3項目以上に増えるなど加点⽅法が変わって。本来は、去年も出したいとは思っていたんですがコロナ禍であまり活動に時間を割けなかったので……満を持して「今年は!」という気持ちだったんですが、基準が厳しくなったので不安ではありました。

―― 昨年の認定企業の顔ぶれを見ても、錚々たる企業が名を連ねています。ブロンズ認定企業も大きな企業ばかりですね。

エージェントは「中小企業」のカテゴリに入ります。中小企業で認定を受けている 企業自体が昨年は全体の18%(「PRIDE指標2020レポート」参照)なので、中小企業規模で認定を受けられたこと自体、非常に意義のある結果になったと思います。

エージェントにあるLGBTQに関する制度

エージェントで行っている取り組みについてご紹介します。

◆ Policy (行動宣言)

エージェントでは、CSRにて行動宣言を明示しています。

Representation (当事者コミュニティ)

エージェントには「LGBT-ALLY Network」という当事者・アライが相談できるコミュニティがあります 。

Inspiration (啓発活動)

エージェントでは、新メンバー向け研修の中にLGBTQに関する研修を組み込んでいたり、不定期で社内報連載を行っています。

Development (人事制度・プログラム)

エージェントでは、同性婚の場合も異性婚と同様の休暇や祝金を受けられます

明文化されていない個別対応が可能な事象も多くあります。例えば、私の場合はトランスジェンダーで、入社時点では通称名と戸籍名が異なりましたが、戸籍名を変更するまでは通称名を使って就業していました。現在も戸籍上は女性ですが男性として働いています。このように相談すれば対応可能なケースも多くあるので、ここをきちんと明文化していきたいと思っています。

Engagement/Empowerment(社会貢献・渉外活動)

コロナ禍で今年はあまりこういった取り組みは実現できませんでした。最近はオンラインイベントなどもありますし、積極的に参加の呼びかけなど行っていければと思っています。
今後もさらに多様性に対応できる会社にしていけるように、引き続き取り組みを続けていきたいと思います。

女性活躍推進企業に認定◆「えるぼし」を取得しました

エージェントが女性活躍推進法に基づき優れた取り組みを行う企業に与えられる「えるぼし」認定の3段階目(3つ星)を取得しました。
「えるぼし」は、女性活躍推進法の一般事業主行動計画を策定し届出を行った事業主のうち、女性の活躍に関する取組の実施状況が優良な事業主が厚生労働大臣の認定を受けられるものです。

えるぼし認定の基準

えるぼし認定は、「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」の5つの評価項目から成り立っています。今回の取得では、下記5項目のすべての基準を満たして3つ星認定を受けることができました。

  • 基準1:採用

性別によって女性が不利になることを防ぐため、採用では、男女の採用競争倍率が同程度であることが求められます。

  • 基準2:継続就業

男女とも働き続けやすい環境であることを示します。勤続年数に男女で差がある場合、出産や育児との両立が難しいことや、女性が長期的なキャリアを描きづらい環境にあるということがわかります。
以下の2つの基準によって、働き続けやすさを評価します。

「女性労働者の平均継続勤務年数÷男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ0.7以上であること

「10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された女性労働者の継続雇用割合」÷「10事業年度前及びその前後に採用された男性労働者の継続雇用割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ0.8以上であること

厚生労働省  女性活躍推進法特集ページ(えるぼし認定・プラチナえるぼし認定) 「今後の雇用均等行政について

これらのいずれかを満たすことが求められます。

  • 基準3:労働時間等の働き方

残業時間や休日出勤の時間数については「労働者法定時間労働や法定休日労働時間の合計が各月ごとに全て45時間以内であること」が求められます。

  • 基準4:管理職比率

管理職に占める女性の割合も、評価基準に設けられています。

管理職に占める女性労働者の割合が別に定める産業ごとの平均値以上であること

直近3事業年度の平均した「課長級より1つ下位の職階にある女性労働者のうち課長級に昇進した女性労働者の割合」÷直近3事業年度の平均した「課長級より1つ下位の職階にある男性労働者のうち課長級に昇進した男性労働者の割合」が0.8以上であること

厚生労働省  女性活躍推進法特集ページ(えるぼし認定・プラチナえるぼし認定) 「今後の雇用均等行政について

上の2つのうち、いずれか1つを満たすことが基準とされています。

女性活躍推進のための取り組み

女性活躍推進のための取り組みについてご紹介します!

休暇系

  • 特別休暇(結婚)※男女、同性婚問わず利用可能
  • 産前産後休業
  • 特別休暇(出産)
  • 母性健康管理のための休暇
  • 育児休業 ※男性取得実績あり
  • 生理休暇

手当系

  • 結婚祝金 ※男女、同性婚問わず利用可能
  • 出産手当金 ※配偶者の場合も対象
  • 出産育児一時金/家族出産育児一時金  ※配偶者の場合も対象
  • 出産祝金  ※配偶者の場合も対象

コミュニティ

  • Lean In Agent 女性活躍推進・理解促進の活動を行っています

今後もより良い職場環境を目指し、取り組みを続けていきます!

2020年スタート!社内SNSから今年の目標を集めてみた

新年、あけましておめでとうございます。採用担当の芦田です。
2020年がスタートしましたね!

皆様、今年の目標は考えましたか?

「一年の計は元旦にあり」というように、何かを始める時は目標をたてることは大切です。小学生のころ、1年の目標を考えてお正月に書き初めをしたことが懐かしい。

わたしも年末年始期間で2019年の反省をしつつ、気持ちを入れ替えれて2020年の目標を考えました。
エージェントのメンバーがどんな目標をたてたのか気になります。聞いてみたいなぁ。
(代表の四宮は「本厄の年なので今年は『謙虚』に仕事をします」と言っていました)

そんな時、社内SNS「キャリトレ」の中の「日報」に今年の目標を書きこんでいるメンバーを発見!

社内SNS「キャリトレ」とは?
全メンバーの仕事の状況が見られる「日報」や社内報(AG MONTHLY REPORT)をのせている「お知らせ」、メンバーの「目標」の管理といった様々な機能がある社内SNS。
理念浸透や社内コミュニケーションの活性化につながっています。

おお! メンバーが掲げた思い思いの目標を見ているとモチベーションの刺激になりますね!
メンバーがどんな目標を年始の日報で書いていたのか、今回は特別にどしどし紹介します!

社内SNSから今年の目標を集めてみた。

今年も常に上を目指して、目標に向かって驀進(バクシン)!
やるべきことを明確にし周りを巻き込んで旋風巻き起こす!
自分だけではなく、周り、チームの底上げ!
チーム力アップ!

宗形 宏一郎(セールスソリューション事業部東京オフィス)

今年はひたすら自分の中の期待を超えていく年にしていこうと思います!
少しでも上にあがれるようにひたすら目標を立て続けます。
自分の力を常に見続けるようにしていきます!

土田 裕次郎(セールスソリューション事業部広島オフィス)

今年は昨年の自分を超えてプロフェッショナルになれるように精一杯頑張ります!

浜里 喜代徳(セールスソリューション事業部福岡オフィス)

昨年は何かを始めることからはじまり、スキルを安定させることに力を入れたように思いました。
本年はさらに上の、スキルをプロフェッショナルとしての域にまで持っていき、
安定ではなく円熟させていきたいと思います。

新妻 圭太(セールスソリューション事業部東京オフィス)

『プロフェッショナル』に向けて気合いっぱい!

今年の目標は「質を高める」にします!
上司の高木さんの仕事を一つでも多く奪い、高木さんにはもっと上の本来すべき仕事をやってもらいます!
高木さん、これからもよろしくお願いいたします!

原田 裕介(セールスソリューション事業部福岡オフィス

今年のテーマは「小欲を捨て、大欲に立つ」
去年を振り返り一歩下がって考えればどうでもいいことで疲れてたなと。
事業や個人の成長は結果
社会への貢献、ヴィジョン達成が目的
”情熱的謙虚さ” を心に泥臭く、遠慮なく、突っ走っていきます。

土戸 悠生(テックソリューション事業部)

2019年新卒入社の土戸、 2年目もファイト~!

今年は健康をテーマに、運動するぞ

岑山 結美(セールスソリューション事業部大阪オフィス)

1年間
戦い続ける体づくりをし、オフの動きも行動あるのみ!
ひとまわりでかく

真弓 大作(セールスソリューション事業部東京オフィス)

健康は大切!
2020年は東京オリンピック&パラリンピックイヤーなので動き出しだしたくなる!

新年から「繋がり」の大切さを実感できました。
今後も仕事・プライベートともに様々な繋がりを持てるように、自分の心をオープンにして皆様に接していきます!

西山 勇輝(セールスソリューション事業部仙台オフィス)

八方塞がりで大胆突破ができないなら、ちょっとづつでも前進していくしかないですよね。一歩一歩コツコツするより大ジャンプしたい性格なのですが、そんな近道はないのだとやっと分かるようになってきました。今年は私の中でも新しいことに爆進するよりも、堅実にやるべきことを一歩一歩こなしていって、大進歩を遂げる年にしたいです。

下江 悠依(セールスソリューション事業部広島オフィス)

仙台オフィスは開所から丸1年がたちました。
今年はさらに飛躍の年に出来るように、チャレンジ精神を常に持ち取り組んでまいります。

振屋 康史(セールスソリューション事業部仙台オフィス)

仙台オフィスは開所して1年経ちましたね。新たなメンバーも増え、今年の飛躍も期待大です!

2020年の目標は、後回しにしないこと!!!
時間を大事に使って、後悔なき1年にします。

澁谷 舞(システムマネジメント事業部)

システムマネジメント事業部はバックオフィスで労務全般を担当しています。今年もメンバーの労務管理をよろしくお願いいたします~!

昨年は色々初めての経験が多く、あまり意識せずとも成長することができました。
しかし今年度同じことをしても絶対同じレベルの成長は出来ないので、自ら行動していくことを大切にしたいと思っています。
また本を読むのが好きなのですが、正直あまり時間が取れず積んでしまった本が多いので、初心に帰って『本を読む』というのも目標にします。
(2日に出かけた時8冊買ってきたので、まずはそれから手をつけます)

宮瀬 智也(ヒューマンソリューション事業部名古屋オフィス)

今年は「変化」をスローガンにします。
 ・今のものを完璧と思わない(「完璧」と「成長の余地はない」は似てる)
 ・「当たり前」のレベルを上げる
 ・とりあえず新しい事に取り組んでみる    など
そのためにも、今年の取り組みとして、3週間に1回程度、
読んで学びが多かった本の「感想」・「得た気づき」・「役に立つこと」をスライドで作成・共有しようと思います。

小串 光和(システムインテグレーション事業部)

読書家の宮瀬、エンジニアの小串、成長意欲が素晴らしい!

今年は妥協をしません。貪欲に、クイック&ダーティを心がけて志事に取り組んでいきます。絶対に成功させたいです。嬉し涙をたくさん流すのが今年の目標です。

木田 澪那(キャリアソリューション事業部)

くうう。大泣きしている木田をたくさん見たい!

以上! 社内SNS「キャリトレ」にあったメンバーの目標を駆け足で紹介させていただきました。

仕事を志事に(Boys, be ambitious!)

志を持って進むメンバーをみると応援したくなったり、その人が成長していく姿を見ることが楽しみになったりします。

昨年は7拠点目であり初の海外展開となるインドオフィスも立ち上がりました。それぞれの場所で感じたことや身に着けたナレッジを社内SNSで共有し、仲間とともに成長を感じられる1年にしたいですね。

最後に、わたしの目標は、

今年の目標は「ジリツ」です。
昨年はポータブルスキルを身に着けて自立することを目標にしていました。さらに今年は自律して課題解決に取り組める人に成長します。
あと、映画を100本観たい!(笑)

芦田 真子(ヒューマンリソース事業部)

それでは、今年もどうぞよろしくお願いいたします。

話題の男性の育休取得、取得メンバーとCHROに話を聞いてみました

 2019年9月現在、平均年齢27.3歳の弊社エージェント。書きながら今、若さに衝撃を受けました。ちなみに筆者の私は平均ど真ん中の27歳。「.3」をつけたことで「平均年齢より若いよ!」という無駄な抵抗が垣間見えます。まだまだ若いと言い張りたい。

 この数字が示す通り、弊社は非常に若者が多い会社です。代表の四宮でさえ40歳。「え、この前まで30代だったんだ!」と、ちょっとびっくり。

 それと同時に、メンバー数もめきめきと増員している社内では、ある出来事が増加してきました。労務に毎月のように報告されるある出来事…。

それが、「家族ができました!」というグッドニュースです。

いやあ、嬉しいですね。つい3~4年前は圧倒的に独身者が多かった弊社にも、春が来ました。なお、私の春はまだ来ない模様。先日妹に先を越されました。ハッピー!

 ご結婚も然りですが、お子さんの誕生も増えてきています。そんな中、社内で初めて、男性の育休取得者が実現。ということで、今回は男性の育休取得について、弊社の考え方をお伝えしていきたいと思います。

 …と、その前に! 絶賛独身を謳歌してやまない筆者の、育休リテラシーがわれながらとても心配なので、まずは育休の現状を調べてみました。

世間の育休取得率は?

 厚生労働省が調査を行った「平成30年度雇用均等基本調査(速報版)」の結果によると、 育児休業取得者の割合は 「女性:82.2%」「男性:6.16%」。

 また、2015年の調査ではありますが、育休を取得した男性の56.9%は「5日未満」の休みしか取得していないんだそうです。

オ 育児休業の取得期間

男性は「5日未満」が 56.9%(平成 24 年度 41.3%)と最も高く、1か月未 満が8割を超えている

厚生労働省 「平成 27 年度雇用均等基本調査」の結果概要

 男性が育児休暇を取得する、というのはまだまだ日本ではあまり馴染みがないのだと見せつけられた気分です。自民党の有志議員が「男性の育休『義務化』を目指す議員連盟」を設立した、という話もありますが、実情はまだまだ推進していかなければならない事項なのだなあ~と改めて実感。

 夫婦ともに育休を取ってしまうと収入が減ってしまう、人手が足りていない、自分がいなければ仕事が円滑に進まない…など男性が育休を取りづらい原因はいろいろ考えられますが、つまりはお互いの理解とフォローが大切なのだと個人的には思います。育休と関係なくとも、あらゆるケースに備えて、属人化させない組織創りというのは重要ですね。

育休を取得した男性メンバーに、インタビューしてみる

 ということで、簡単に調査しただけでも、浸透していないことが発覚した男性育休。

 でも、私の中のドライな秋山は囁きます。

「夫婦ふたりで育休取って収入減るなら、別に男性まで育休取らなくても良くない?」

 そもそも、男性が育休を取得するというのはどんな意味があるのでしょうか。いまいちイメージが湧かない独身アラサーが、弊社で育休を取得した男性メンバーに根掘り葉掘り聞いていこうと思います。


樽磨篤嗣(Atsushi Taruma)

HR(ヒューマンリソース)事業部所属。
ブライダル業界の新卒採用を経験後、エージェントに新卒採用担当として入社。現在は組織開発に携わっている。

――2児の父親でいらっしゃる樽磨さん。今年の7月に第2子が誕生したということですが、育休を取得するに至った経緯を教えていただけますか。

 「自分も子育てに参加したい」という想いはあったんです。妻は里帰り出産で、出産後はご実家の助けもありましたが、里帰りを終えてしまえば、大人は日中働いている私とふたりきり。私が働きに出ている間は育児や家事を行うことができませんし、長女もまだ幼く手がかかります。幼い子ども2人を抱えながら日中の家事を任せっぱなしにしてしまうことは大変な負担だろうと思っていました。

 2人目が産まれたとき、会社のメンバーからお祝いの言葉をたくさんいただいて、その流れで先輩メンバーに「子育てをもっと手伝えたらいいな…」という話をしたんです。そうすると、即答で「育休とりなよ!」と言ってくれて。同じチームのメンバーも、私が安心して休めるように仕事を引き継ぐ、と申し出てくれました。それで、9日間の育休をいただいたんです。

――取得してみてどうでしたか。

 いやあ、大変でしたね! 妻の日常がよくわかりました。特に、お風呂と寝かしつけが大変で。当たり前のことですが、自分の思った通りには動いてくれないので、どうしても子ども中心の生活になってしまいましたね。

 仕事を気にせず子育てに集中する時間が取れたことで、どんなことが大変なのか、時間の使い方や状況を具体的に想像することができるようになりました。会話の仕方も変わりましたね。自分だったら…と考えると、気軽に「今夜飲み会行ってくるわ!」なんてもう言えないです(笑)よく不満として耳にする「専業主婦の妻が家事を完璧にしてくれない」とか…、「無理無理!」と思いました。 片付けた側から子どもがまた散らかしていくので、せっかくやったこともなかったことになっちゃう(笑) 言われたらイライラするだろうなあ、と思う発言や行動、できることできないこと、など、より具体的に理解できるようになりました。

――知識として知ってることと、経験した上で理解していることは違いますからね。

――第2子誕生のタイミングで育休取得ということですが、第1子の時に育休を取らなかったのはどうしてでしょうか。

 言い出せなかった、というのが正直な答えです。当時は入社して半年経つか経たないか、という時期で、育休取得実績も女性メンバーしかありませんでした。自分の仕事が忙しい時期だったこともあり、言ったら迷惑がかかると決めつけていたんですよね。

 しかし入社して2年が経過した今では、初めての挑戦や多様な働き方にも理解のある会社であることがわかりました。だから、育休取得という要望もするっと口に出すことができたんです。メンバーが全力でバックアップしてくれたのが嬉しかったですね。

――なるほど。初めての事例というのは勇気がいりますもんね。

――これから次に続いていくメンバーも増えてくると思います。何かアドバイスはありますか。

 「口に出す」ということが大切です。第1子の時は「言っていいのかな…」と自分の中だけで完結してしまって、相談もしませんでした。でも、当時相談していたら、今回と同じように前向きに受け入れてくれたと思います。

 まだまだ男性の育休取得は、世間ではなじみが薄い。私自身がその思い込みに縛られてしまったのだと思います。でも、できるかもしれないことを相談もせずに押し込めてしまうのはもったいないですよね。

 意思表明することが何よりも重要だと思いました。

CHROからも見解をいただきました

八並嶺一(Ryoichi Yatsunami)

株式会社エージェント 執行役員CHRO(最高人事責任者)。
学生時代から起業に興味を持ち、自ら飲食店を経営。卒業後はフリーランスとして広告代理事業・営業代行を行う。 大学卒業後、スタートアップ、ベンチャー企業2社経験後、エージェントに入社。人材紹介・派遣事業の立ち上げ後、HR(ヒューマンリソース)事業部へ。現在は、CHROとして「採用」「人材開発」「コーポレートコミュニケーション」をメインに事業推進している。

 子育ては、大変です。私も1才の子供がいますが、常に実感しています。

 樽磨さんから、育休について相談された時、正直少し考えました。しかし、エージェントを“働きやすい会社”にする――今回の場合、夫婦で協力して育児ができる環境を作る――ためにも、HRが率先して実践しなければならない事項だと思い、樽磨さんと一緒に仕事を進め方を整理しながら、どうしたら業務に支障なく、安心して育休が取得できるのかを模索しました。

 どうしても必要な部分は、遠隔でMTGに参加していただいたりもしましたが、やはりチームメンバーが協力的な姿勢だったことが有難かったです。通常業務をある程度共有し、属人化させないことは、「仕事」と「家族」双方を尊重するために必要なことだと実感しました。

 会社としても、今後育休を取りたいと思っている方の意見を可能な限り尊重していきたいと思っています。そのために、業務が個人に依存することなく、円滑に実行できる仕組みを整えていくことは重要です。各チームには業務の整備を引き続きお願いしていきたいと思います。


 こ、子育てってそんなに大変なのか…!

 確かに、経験して理解しているのか、想像のみに止まるのかでは全く違いますね。お互いの思いやりにも作用する男性育休、確かに素敵な施策でした。

 多様な働き方を実現するためにも、大変喜ばしい出来事でした! これから育休取得者が増えていくことが楽しみです。


株式会社エージェントでは一緒に働く同志を募集しています

キャリアの悩みを解消するメディア◇『みんなのキャリア相談室』をリリースしました

 新サービスのリリースでございます! その名も、

『みんなのキャリア相談室』

 親しみを込めて、『みんキャリ』と呼んでください。

 『みんキャリ』は、キャリアに悩む人々が集まるWEBサイト。弊社ライターが「就活してた時こんなことに悩んでいたなあ」とか「仕事してる人ってこんなことに悩んでるよなあ」なんて試行錯誤しながらコラムを執筆しています。

最近更新された記事を見てみると…。

あ、あれ…? もしかしてライター陣、悩んでらっしゃる…⁉

動揺を隠せない私(相当美化してる)
動揺を隠せない先輩メンバー(ちょっとだけ美化してる)

なんてこった……『みんなのキャリア相談室』だっていうのに、これじゃまず『ライターNの相談室』を作らなければ…。

頭を抱える私。そんなとき、天から優しい声がささやいた。

「…っすよ。俺…んで…っすよ…」

え? 何? 涙でかすんでよく聞こえない…。(涙は絶対に関係ない)

ついに私にも幻聴が聞こえてきたか…なんて馬鹿なこと思ってましたが、頭上から聞こえてきたのは天使と見紛うライター新実の声でした。

説明しよう! 新実は素敵な癒しヴォイスを持つ天使系男子なのだ!(なお、趣味は筋トレ)

「俺、悩んでないっすよ」

に、ニイミーーーーーー!!!!!

も~~~~~~心配させないでくれよ~~~。よかったあ~~~。

でも確かに、私も社会人1年目の時ってこういう悩み抱えてたし、上司に相談もできなかった。わかる。

読み手目線になって、「キャリア」というテーマで執筆をするとこういった記事は多くなりますよね。なんたって『悩み相談室』ですから。

あ、とはいえもちろん前向きな記事もありますよ!

「市場で売れたスキル・知見ランキング」なんて、めちゃくちゃ興味あるから熟読しようと思ったんですが、セダンとセガール間違えた過去を持つ私には一行目に車が出てきた時点で高収入への道が絶たれました。つらい。

 ということで、これからどんどん「キャリア」についての「こんなときどうしたらいいの~!」「こんなこと知りたいんだけど…」という記事が追加されていく予定です。記事だけではなく、追加機能もこれから増える予定なので乞うご期待!

私も熟読して、市場に求められるスキルを身に付けようと思います。


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