芦田
セクシュアリティはクエスチョニング（自分の性を定めない状態を指します。自分の性がどちらかわからず悩んでいる人や自分の性をあえて決定しない人が該当します）。社内コミュニティ「LGBT-ALLY Network」主宰。

永崎
FtMのトランスジェンダー（身体的には女性、性自認は男性）。社内コミュニティ「LGBT-ALLY Network」主宰。

前年は「Development (人事制度・プログラム)」「Engagement/Empowerment（社会貢献・渉外活動）」の2項目が他の項目に比べてチェック数が少なかったので、この2点から2022年の活動方針を考えました。
「Engagement/Empowerment（社会貢献・渉外活動）」は、LGBTQ+の理解促進イベントや活動に対する協賛・寄付や、次世代への理解に向けた出張授業・教材提供などの取り組みが必要です。お金のかかることですし、現状事業としてこれらを行っていくのは一社員の取り組みでは難しい。そのため、今年は「Development (人事制度・プログラム)」に注力することにしました。だから、今回追加で評価いただけたのは「Development (人事制度・プログラム)」のチェック項目を前年より満たせたからだと思います。

具体的には「☑制度を利用する際に、通常の申請手続き以外に、周囲の人に知られずに申請できる等、本人の希望する範囲の公開度を選択できる柔軟な申請方法となっている」「☑トランスジェンダーの従業員が望む性別で働くことを希望した場合、人事部門、所属部署、関連部署等で連携して対応を検討している」の2点が追加で導入することができた点です。
まず「☑制度を利用する際に、通常の申請手続き以外に、周囲の人に知られずに申請できる等、本人の希望する範囲の公開度を選択できる柔軟な申請方法となっている」に関して。例えばパートナーシップを結んだので、結婚祝金や結婚休暇の申請を行いたい場合、申請の際に強制的にカミングアウトせざるを得ないような仕組みになっていると、申請自体がしづらいじゃないですか。これまでの申請経路では、所属部署の上長も承認欄に入っていたので、部署にはカミングアウトをしたくない場合避けようがなかったんです。しかし、これらの申請については必ずしも所属部署が把握している必要はありません（もちろん、休暇に関しては上長承認が必要ですが「結婚休暇」と言う必要はないですよね）。
そのため、申請フロー上で承認をするのは労務のみ、として労務担当・労務領域管掌役員以外の社員には伏せて申請できるように仕組みを変更しました。

「☑トランスジェンダーの従業員が望む性別で働くことを希望した場合、人事部門、所属部署、関連部署等で連携して対応を検討している」に関しては、仕組みとして明言されているわけではなかったのですが、FtMの私自身柔軟に対応していただいて「男性」として働いています。これは既に実現できている、ということで追加でチェックを入れることができました。

その他、制度についてはイントラネット内で確認ができること、就業規則上でハラスメントの禁止および報告があった際にそれに対する不利益な取り扱いをしないことを記載している点も含めて、「Development (人事制度・プログラム)」についても認定を受けることができたのが、シルバー認定のポイントになったと思います。

ダイバーシティ推進に関しては、実は月に1回他担当者や人事戦略本部も含めてミーティングを行っているんです。人事労務の管掌役員も参加をされるので、必要性や具体案などはこちらから提案しました。
例えば、LGBTQ+に配慮した制度改変の必要性について、各部署の責任者や22年新卒入社メンバーにアンケート協力をいただき、どの制度を改良していくか、追加していくかを考えましたね。

新卒メンバーのアンケートでは「ダイバーシティに取り組んでいること自体を就活で重視しているわけではない」けれど「ダイバーシティに取り組んでいる会社と取り組んでいない会社に内定をもらったら、取り組んでいる会社を選ぶ」といった、決め手のひとつの要素になっていることがわかりました。前年ブロンズ認定をいただいていたことからも、制度改良については非常に前向きにご協力いただけたと思います。
特に先ほど言った就業規則に関しては、役員からも「これは当てはまるよね」といったご指摘もいただけて、「あ、そうだった」という場面もありました（笑）

昨年に比べ、今年は自分たちだけの力では実現できないことが多くあったので、様々な方々の協力を得ながらシルバー認定を受けることができたと強く感じますね。
アンケートにご協力いただく中で「なんとなく若い世代はD&Iへの興味関心が高いのではないか」という「なんとなく」だったイメージが確実なものになったことが嬉しかったです。新卒に向けたアンケートの個別コメントの中で、採用ブログなどで私たちの活動記事を見ていただいていたことを知れたのは「伝わっていたんだな」と思いました。

役員からも「シルバーとろうよ！」とすごく後押しいただいていて、先日行ったレインボーフラッグの掲示についても役員から「何年か前にやったけど、毎年やったほうがいいよ！」と言っていただいたんです。当事者以外からも、LGBTQ+の理解促進についてアイデアをいただけることがとても嬉しかったですね。

「Engagement/Empowerment（社会貢献・渉外活動）」のチェック項目を増やさないとゴールド認定の対象にならないので、次はこの項目を埋めるための取り組みをしていきたいです。
「☑LGBTQ＋学生向けの就職説明会、セミナー、イベント等の主催、協賛、寄付等」「☑LGBTQ＋への理解促進のための次世代教育支援（出前授業、教材提供等）」このあたりは人事戦略本部などに協力していただいてできないこともないのかな、と思っています。

制度追加や見直し、渉外活動など、活動の影響範囲が広がっているので、一緒にやっていくメンバーももっと巻き込んで進めていきたいです。
今年はD&Iに関する研修動画も撮りなおしたのですが、本当はもっとボリュームを増やしたい、とか、ガイドラインをPDFで作りたい、とかいろいろとやりたいことがあります。
LGBTQ+以外にも、外国人理解や女性の活躍推進などのチームもあり、それぞれ社員が働きやすい職場づくりに向けて取り組みを行っています。

次はゴールド認定を目指していきます。
より多くの人を巻き込みながら、社内外でのイベント主催・参加など積極的に行っていきたいです。